半岛·体育回看过去几年美妆行业的用人情况，从中可以窥见的是有两大现象并行：一个是裁员，如雅诗兰黛、联合利华等接连公布相关消息；一个是高端人才的缺口，尤其是国内企业在迅速发展中，对人才培养的极度重视。

如上美集团将组织驱动领先列为“六六战略”之首，其CEO吕义雄也多次在公开场合谈到人才培养的重要性。

另一方面，聚美丽也观察到，珀莱雅、上美、贝泰妮、毛戈平等上市企业正在实施组建第二梯队及向多品类延伸等策略。

这些都加剧了企业间高端人才的争夺，尤其是近年CTO或是首席研发人才频繁变动。

而上述切面中，聚美丽观察到，随着国货品牌/企业在中国市场具备与外企分庭抗礼能力，昔日民企挖掘外企高管的热潮正在褪去。

“企业缺的不是顶尖人才，而是在不确定中需要能给出相对确定性的高管”

“市场红利期，民企在现金充足情况下重金引入外企高端人才，但如今出现了能力与企业需求错配的问题”

“民企真正需要的是复合型人才，稀缺的是能做5年、10年大发展战略规划的高管”

……

基于此，聚美丽也与部分企业、操盘手、知名猎头等行业人士展开交流，谈谈如今高端人才在本土市场的发展状况。

在不确定性中，企业渴盼高端人才破局？

“找人是天底下最难的事情。”小米CEO雷军曾如是感慨，根据其自述创业之初曾有80%时间花在了找高端人才上，尤其是为了引进一名资深硬件工程师，他连续打过90多个电话。

而这样的难度也同样映射在初创阶段的新锐品牌身上。

【循理SURELY】品牌联合创始人兼研发负责人科学怪人-k博（下文简称“K博”）告诉聚美丽，“新品牌发展到一定阶段，就会慢慢由创始人驱动转化为组织驱动，这时候品牌就亟需市场、品牌营销以及产品开发等方面的人才加入，但往往这时候找人是最难的。”

对此，K博指出高端人才的稀缺主要有两方面：

其一，数量上的稀缺+大环境影响，首先，在任何行业，能定战略、能执行落地的高端人才本就是稀缺资源，再加上如今经济大环境不景气之下，局势动荡，高端人才往往因不确定性会拒绝加入初创品牌去走艰难的0-1，他们更多会选择1-10的品牌或项目，这样不仅低风险，而且短时间也能出业绩；

其二，适配性的问题。

K博感慨，“找重要高管时，往往需要创始人首先熟悉跨部门的相关业务，对所需人才的能力画像要有清晰的认知，然后需要花时间深入的去聊，不然可能会遇到‘适配性的问题’。有些高端人才履历、背景都很好，但在接触中会发现他们成功案例的背后更多的是时机、资源还有平台的加持（成熟公司或外企），而不完全是能力的体现，一旦到了规模偏小的公司或是环境不好的时候，需要用个人能力、资源战胜困难的时候，往往会有很大的落差感。”

而在雅杰猎头创始人兼总经理苏楚纯看来，如今国内美妆市场人才结构呈现五大特点，其中也包括因信息不透明而造成的高端人才错配问题。

“主要是信息错配的问题，尤其是企业能否对接到相应的人才。”苏楚纯如是看待企业难招高端人才的痛点。

同时，苏楚纯也强调，在与众多美妆企业的合作中发现，所谓的高端人才主要有四类：经营型、管理型、营销型和技术型。

而拜尔斯道夫中国人力资源总经理程汉威表示，在AI技术的冲击之下，企业需早做预判，通过数字化培养高端人才以求破局。

“随着ChatGPT和DeepSeek等飞速发展，拜尔斯道夫看到AI对于美妆行业的影响日益显著，如业务流程或者组织效能的优化。早在数年前，拜尔斯道夫便预见到了这一趋势，在研发领域积极布局数字化人才和能力，招募了包括数据科学家，数据分析师在内的人才团队，大大提升了研发阶段的创新效率。”

除了业内人士现身说法之外，也有数据表明当下高端人才与企业的匹配难度比之前要大。

猎头公司亿猎数据显示，2024年日化美妆企业核心岗位平均空缺周期达67天。

对此，某品牌操盘手陆文也坦言感受到当前，企业越来越难匹配到合适的高端人才。

“其实更多的核心原因是在于，当前整个经济环境跟市场并没像以前那么明确化。”陆文如是感慨，“而大家又都在不确定的情况下急于寻求一个比较确定的答案。”

人才多元化：复合型是最显著趋势

在所谓的找人越来越难中，聚美丽也发现，无论是新锐品牌还是成熟企业目前的需求日渐多元化，如前文中K博谈到在多个领域的招工体感上都感受到困难。

而典型如上美般重视人才，其在“以培养公司未来领导者”的星计划管培项目中也强调多元化人才，有市场类、职能类、设计类和渠道类四大培养方向，且还提到“系统而全面”等内容。

图源：上美集团官网

对此，程汉威也透露，内部对于人才需求呈多元化且有相应机制搭建人才梯队。

“拜尔斯道夫从总部到遍布全球的各个分支机构，除了针对应届毕业生的培训生项目外，同时设定了明确的人才建设目标。对于适合当前业务组织的潜能高端人才，拜尔斯道夫制订了明确画像，采用内部一致的评估标准，系统化的人才盘点和发展计划的实施都是我们致力于培养内部人才的基石。”

而苏楚纯指出，当下美妆企业对于研发、营销和供应链等人才有着高需求。

不仅如此，橘宜集团人力资源部负责人Eva LV在接受《中智咨询研究院》采访时，也曾表示企业管理团队呈现多元化，集结了来自民企与外企的高端人才，如前BCG校友、前奢侈品美妆总经理、头部美妆公司管理层、福布斯和胡润30/Under30的青年才俊，以及技术出身的产品专家等。

可见如今，企业人才的结构较以往发生改变，这也催生了企业对高端人才的需求趋于复合型。

“企业找到我们时，都希望高端人才能够德才兼备，在核心优势之外还有职业素养，且还应有两大核心条件：在专业能力之上的创新能力以及学习能力。”苏楚纯如是表达当下企业对于复合型人才的渴求。

陆文也对企业稀缺复合型高端人才深有同感，他表示：“企业需要的人才不再是单一技能的专家，尤其是高层人员已不能依靠单个技能解决部分问题。而即便是一个萝卜一个坑的外企，也要求高端人才技能的综合化。”

而K博透露，当前国内新锐/成熟品牌的高端人才需求，或多或少都呈现复合型。

“如今是一个拼人才效能的时期，国内品牌/企业对高端人才的需求也都倾向复合型，如产品开发人员，大家希望候选者既能懂配方、原料相关的技术知识，又善于捕捉用户的潜在需求，还能配合供应链做转化落地，这样产研体系才能运转的更流畅，风险也更小，不至于出现国际大集团那样阶段性的割裂感。”K博如是谈到，因国内外企业文化、组织架构及工作节奏的差异，国货品牌其实更需要复合型人才。

民企需要桥梁型人才，外企更重部门协作

除了部分业内人士认为，国货品牌更需要复合型人才，但在采访中他们也提及一点：民企与外企之间的文化冲突以及培养体系的不同，也加剧了企业招聘高端人才的难度。

对此，苏楚纯透露，“过往十年，如珀莱雅、上美等企业会从外企挖人才，但就行业观察来看，外企去找民企的人才是少见的。”

正是基于这一点高端人才自身发展路径的困局，恰好彼时民企存在用人缺口，才出现了大量的外企人才向民企输出。

但是从实际来看，其中部分人才也出现了各个民企“互跳”，或是难以适应文化的困局。

对此，陆文认为，高管进入企业后生存周期仅有3-4年的现象，更多会出现在高端人才从外企进入到民企的过程中。

在陆文看来，在所谓的高端人才错配之中，其实有一点是值得深思的是，高端人才是否能与企业/品牌主达成比较深度的信任与配合关系是极难的。

“以职业经理人为例，他们的操盘过程主要依据自身过往经验来制定战略/决策，但在这个过程中会与品牌/企业主存在一些理念的摩擦。行业中确实也存在部分职业经理人，换了新环境后难以得到重用，这类案例在国际美妆高管到民企的高端人才中时有发生。”陆文直言，外企高管难以适应本土文化是当下招聘高端人才的痛点。

从实际上来看，当下确实有这样的案例，如原珀莱雅首席CSO魏晓岚（曾是科蒂亚太区研发副总裁）。据悉，魏晓岚在2022年9月入职珀莱雅，但任期仅不到两年（2024年7月离职）。

而珀莱雅与上美间也出现了外企人才“互跳”的现象，如孙培文从外企离职后已先后经历上美集团、时垠集团（PMPM母公司）以及如今的珀莱雅三家企业。

在这样的现象之下，K博与陆文均认为，民企与外企在培养美妆高端人才方面有很大的差异。

对此，K博认为，跨国大集团虽然在组织架构上看似割裂，但是他们在多年的运作之中，对纵深发展的研究是非常成熟化、专业化。

“而其中最显著的差异化是，外企是一个较为整体的经营体系，而本土企业更需要复合型人才。虽然外企横向角度看也存在需要磨合的弊端，但其部门间协作是相对协调的，如产品与研发、研发与市场间，外企都设有非常专业的coordinator来进行信息、技术以及资源的协调整合，共同推动经营体系的高效运转。而本土企业，因目前不具备资金实力或信息化运营体系，此时更需要的是复合型人才去充当体系运转的粘合剂，填补过程中的漏洞，力争无缝衔接。”

对此，程汉威结合拜尔斯道夫现状，谈到与高端人才间相互理解、同甘共苦的“适配”并不容易。

“这需要企业和人才拥有对互相的清晰认知，对未来目标的共同认可，甚至在必要时做出求同存异后的某些妥协。”程汉威直言，拜尔斯道夫重视人才与企业间的配合。

正如，K博强调外企部门间互相协作的运营模式，而民企亟需桥梁式人才填补发展中的缺口。

而这恰好也印证了，K博前文谈到，与部分外企高端人才沟通中，会发现与自身预期有落差。

对此，陆文直言主要原因是民企与外企在组织架构上的差异。

陆文补充道：“民企文化的一个鲜明特征就是，运行过程中很多决策是由老板主导，因此老板的性格喜好和观点，很大程度上会影响民企的发展路径。”

“相对来讲，外企在资本结构方面比民企更复杂。从某种程度上而言，外企内部除了真正意义上的股东外，大部分人都属于职业经理人，所以它的治理与管理实行的是组织运行的逻辑。”陆文如是看待外企整体运行，且权力分散的特点。

而从结果上来看，陆文还直言，民企是老板为最终结果负责，而外企中则所有人可能都不会为最终结果负责。

但是，针对高端人才培养中的文化冲突，程汉威表示，拜尔斯道夫已经形成了较为成熟的应对体系。

狂飙期的遗留问题：高端人才的溢价

在民企与外企的差异化中，业内人士陈海还看到了一大现象——高端人才从外企进入民企之后，从民企再回到外企很难。

这也是如今高端人才供求关系错配的一大明显特征，而陈海认为其中高端人才的过度溢价与高估是尤为明显的，“高端人才从外企到民企时，其中薪资上会被溢价，如原来是100万年薪，进入民企后涨到150万甚至更多。同时，部分高端人才进入民企后职位升迁，这时候若再回去可能会产生巨大的落差。”

另一方面，某品牌创始人李燃补充道：“实际上也与外企一个萝卜一个坑（所谓编制）有关，你想回去可能也没有适合的位置。”

“尤其是，新规之后法规人才需求急剧飙升，其中部分被大大溢价或是高估。”陈海强调法规人才溢价的明显现象。

而从实际案例来看，外企出来的高端人才目前的境遇也各不相同。其中，有如逸仙电商CEO黄锦峰、溪木源创始人刘世超等成为国货美妆企业/品牌的一把手，也有部分成为职业经理人，或是以KOL的身份在行业中立足。

对此，李燃表示，像宝洁、欧莱雅等外企人才实际上大多还是在职业经理人等一线岗位上。

业内人士罗英也透露，主要还是由于过去几年红利期，资本对于美妆行业的加持过多，导致出现了对于高端人才“哄抬物价”的现象，而部分溢价的高端人才实际上对于企业的战略规划或体系是缺乏概念，于是出现了空有专业技能，但内核不稳定（如欠缺创新、领导等能力）。

“过去资本加持下会高薪引入大量高端人才，但是在实操过程中企业主会发现其中部分可能难以匹配到真正的需求。可能会存在80万年薪的高端人才水平，其实际能力水平驾驭不了总监这类的岗位，导致本人也会高估，最终结果就是眼光会越来越高，但实际匹配职位的时候又会产生很大的GAP。”罗英指出，高端人才溢价的背后，其实是供求关系的不对等，从而出现招聘人员的真实能力与实际水平有差距的现象。

而关于这一点，某新锐品牌创始人感同身受，他表示曾招聘过业内很牛的高端人才做产品研发，最后发现其缺乏研发的内核，仅仅只是技能/专业等表面功夫很强。

“这几年，我复盘后发现，这样的高端人才做事情是缺少体系化。比如主导研发，仅会根据热门的成分/技术方向，投射粗浅的注意力，实际上是东一榔头西一棒的效果。”该新锐品牌创始人如是感慨部分高端人才的华而不实。

不过，对于上述国货企业主与操盘手的观点，某美妆行业观察者表示不赞同。

该美妆行业观察者告诉聚美丽，“所谓溢价需要辩证看待，因其本质是供求关系的不对称影响高管的市场行情。随着国货在本土单一市场的竞争不输跨国品牌时，从外企挖人才一边倒的格局被扭转，他们进入民企生存的最关键还是在于打破边界，变得更灵活与高效。”

因此，近年也出现了外企进入民企的高端人才，在民企之间流动的案例，如蒋丽刚从珀莱雅到百雀羚，黄虎从上美到珀莱雅等。

行业真正稀缺做战略规划的人才

对此，陆文直言，信息的不对称，恰是因为现在行业极度匮乏真正能够做战略规划的高端人才。

在陆文观察来看，中国美妆市场的不同阶段中，稀缺的高端人才是各有不同。

“2017-2020年，社交媒体刚兴起的时候，美妆行业需求更多的是科学传播等方面人才，企业需要这类人才把产品的科学路径与营销推广做嫁接。2021年至今，企业的需求会更加复杂化，当前更多是要去做整体业务方向的判断，因此需要协助业务分析和决策的高端人才，如进攻还是防守，资源应该向哪边倾斜等产生更有效和准确的路径判断。”陆文坦言2021年以后，美妆企业对高端人才需求出现了“分水岭”。

不过，苏楚纯补充道，化妆品新规（2021年）实施后，行业中对于法规人才的需求是日益飙升。

K博也同样认为，目前行业高端人才缺口主要体现在欠缺能基于企业/品牌需求做战略规划的人员。

“过去几年，我觉得美妆行业中能做执行落地的人才有很多，但实际上能够根据需求真正做战略规划的人才很少。”

而面对上述这样的高端人才缺口，部分业内人士也给出部分见解。

其中，苏楚纯、陆文均坦言，如今美妆行业存在人才培养的短板。

在苏楚纯看来，“除了研发人才有相对科班出身，如高校类似化学、材料、高分子等专业的知识培养，但如营销类、产品类、供应链等方面的人才通过高校教育培养获取机率极少。”

“现在高端人才的获取，主要还是在企业间的人员流动上。因为在高校中还是鲜少有能够真正接触到一线市场真实环境的机会。比如市场分析虽有大学相关专业，但大多数高端人才的第一份工作就是咨询公司/投行，然后才慢慢过渡到化妆品企业。”陆文指出，专业知识的学习与实践间存在很大的差距，也是当下高端人才培养的矛盾点之一。

不过，K博认为，企业若想在短期或者更快速匹配到合适的高端人才，需要根据自身发展阶段的预期来匹配。

“比如，目前我们循理品牌体量还不大，我不会想瞎了心，一上来就能找到一个90-95分的大神上来帮助我们，其实这时候反而那些70-80分的敢打敢拼，有理想的年轻人会是个不错的选择，我会允许这期间产生的业务磨合以及某方面能力不足问题的存在。我们一起努力，在实干过程中进化自己的能力，迭代自己的认知，或许这是一个更适合我们的最优解，帮更快地的帮助我们找到创业同行者。”

不过，从现实角度看，也存在部分顶尖人才以参股或是创始合伙人等角色进入到初创企业中。

纵使如此，拆开包装看本质，所谓高端人才的缺口背后更多的是国货美妆崛过程中，产生的阶段性供求关系不对等，以及产业跃迁期的资源错配焦虑。

正如，部分采访嘉宾所认为，过去数年中民企过度痴迷外企高管，但其中有部分进入企业后，映射给企业主往往是华而不实的“表面功夫”，如前文所提及的“伪高端感”。

不过，从部分头部国货的核心品类反超，企业也意识到，相较于跨国公司标准化的“精密齿轮型人才”，处于高速成长期的国货美妆更需要兼具战略视野与落地能力的“高复合型人员”。

注：应采访人要求陆文、陈海、李燃、罗英为化名。